Gia nhập ngôi nhà Tsan Group
13/06/2022
Các hình thức tuyển dụng nhân sự này còn có thể dự đoán liệu một ứng cử viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không dựa trên nghiên cứu mới nhất.
Phương pháp tuyển dụng nhân sự đầu tiên mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng biết đến là kiểm tra IQ. Đây là chỉ số được xác nhận uy tín nhất vì thể hiện cho sự thành công trong học tập, khả năng tư duy logic hay mức độ thành công của ứng viên trong công việc.
Không có một quy định cụ thể nào về việc ngành nào thì được sử dụng bài kiểm tra IQ mà bất kỳ vị trí nào cũng sử dụng được, cho dù trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin hay marketing, cho dù là tuyển nhân viên mới hay quản lý cấp cao.
Điều thú vị của bài kiểm tra IQ ở chỗ nó thể hiện được 2 điều của các ứng viên. Đầu tiên, nó dự đoán một ứng viên sẽ học một công việc nhanh như thế nào, có nghĩa là các ứng cử viên có điểm IQ cao hơn sẽ có “thời gian năng suất” ngắn hơn. Thứ hai, nó dự đoán mức độ thành công của một ứng viên trong công việc của họ.
Tất nhiên, IQ không phải là tất cả! Theo phân tích tổng hợp của Schmidt & Hunter (1998) , bài kiểm tra IQ sẽ đưa ra 26% dự đoán về hiệu suất làm việc của một ứng viên chứ không phải 100%. Chính vì thế, các quyết định tuyển dụng không nên được đưa ra chỉ dựa trên các kết quả này mà phải luôn được kết hợp với các phương pháp tuyển dụng khác để tìm ra được điểm mạnh nhất của ứng viên.
Không còn nghi ngờ gì nữa, có lẽ bạn đã sử dụng các cuộc phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng của mình rất nhiều lần. Nhưng bạn có biết rằng cách bạn lên sẵn bảng câu hỏi và trình tự đặt câu hỏi trong cuộc phỏng vấn có thể làm giảm hiệu quả của chúng?
Nhiều công ty, đặc biệt là các công ty mới thành lập hay các công ty vừa và nhỏ thường có ít thời gian để đưa ra quy trình phỏng vấn có cấu trúc. Thay vào đó, họ thường tự để các cấp quản lý đưa ra các câu hỏi và có sự đánh giá của riêng họ. Nhưng, nếu bạn đang sử dụng các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc thì đã đến lúc dừng lại! Khi xem xét phân tích tổng hợp của Schmidt và Hunter, chúng ta có thể thấy một sự khác biệt lớn về tính hợp lệ của các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc so với các cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Điều này có nghĩa là các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc sẽ dự đoán được khoảng 14% hiệu suất của một ứng viên, trong khi một cuộc phỏng vấn có cấu trúc dự đoán được 26%! Điều này có nghĩa là bạn sẽ cần khoảng 3 cuộc phỏng vấn phi cấu trúc để có thể tự tin về các kỹ năng của ai đó, so với 1 cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc sẽ dẫn đến các quyết định tuyển dụng dựa vào cảm tính, thay vì so sánh công bằng và bình đẳng. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, khi các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc, nhiều khả năng các ứng viên nhất định có thể được ưa thích dựa trên sự thiên vị của người phỏng vấn và làm hỏng rất nhiều nỗ lực tuyển dụng của bạn.
Trong phân tích tổng hợp của Schmidt và Hunter đã chỉ ra việc kết hợp các cuộc phỏng vấn có cấu trúc với một bài kiểm tra IQ sẽ đem lại những dự đoán cao thứ hai về hiệu suất làm trong tương lai của ứng viên. Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra việc so sánh các ứng viên dựa trên cùng một tiêu chí sẽ làm giảm cơ hội đánh giá sai lệch về ứng viên.
Hơn nữa, dành thời gian để nghiên cứu các câu hỏi phù hợp cho quá trình phỏng vấn sẽ giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn. Thậm chí, người khổng lồ công nghệ còn phân tích dữ liệu sau các buổi phỏng vấn trước để hoàn thiện quy trình phỏng vấn tuyển dụng của mình.
Yêu cầu ứng viên thực hiện một bài kiể tra chuyên môn ngắnlà một cách tuyệt vời để nhìn ra kỹ năng của người đó trong công việc.
Ví dụ các ứng viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên tổ chức sự kiện thường được yêu cầu vạch ra một chiến lược sự kiện giả để từ đó doanh nghiệp xem họ có thể nghĩ ra bao nhiêu ý tưởng độc đáo và cách lập kế hoạch làm việc. Hay các ứng viên ứng tuyển vị trí truyền thông/ marketing thường được yêu cầu viết 1 bài viết ngắn để doanh nghiệp đánh giá được khả năng viết lách của họ. Bạn cũng có thể tổ chức các bài kiểm tra làm việc theo nhóm để đánh giá khả năng tương tác và hoàn thành của ứng viên như nào.
Bạn thậm chí có thể tổ chức các bài kiểm tra mẫu làm việc nhóm để xem những người khác nhau có thể tương tác và hoàn thành công việc như thế nào?
Nhưng đây có phải là một phương pháp lý tưởng?
Theo Schmidt và Hunter, việc sử dụng phương pháp tuyển dụng nhân sự dựa vào các bài kiểm tra mẫu là một trong những cách tốt nhất để tìm ra ứng viên nào thực sự có khả năng làm việc, tương tự như một cuộc phỏng vấn có cấu trúc vậy. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này sẽ không hiệu quả với các ứng viên không có kinh nghiệm trước đó.
Sự thật là ngày nay mọi người liên tục thay đổi công ty trên con đường phát triển sự nghiệp. Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải cởi mở hơn với những ứng viên có thể chưa có kỹ năng cần thiết nhưng có khả năng học hỏi và sẵn sàng thay đổi bản thân để phù hợp với công việc mới.
Thay vì chỉ kiểm tra một khía cạnh về khả năng của ứng viên, các bài kiểm tra kiến thức công việc sẽ giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy bức tranh rộng hơn về chuyên môn cụ thể của họ.
Một bài kiểm tra kiến thức công việc thường tập trung vào kiến thức về quy trình (nếu tình huống X xảy ra, nên sử dụng quy trình nào để ứng phó?) Một nghiên cứu năm 2005 chỉ ra rằng các bài kiểm tra kiến thức công việc thường tốt hơn trong việc dự đoán hiệu suất trong các công việc liên quan đến quân sự, tập trung nhiều vào các quy trình này.
Nếu bạn quyết định sử dụng phương pháp này, hãy xem xét các loại câu hỏi bạn đang có và mục đích cụ thể của từng câu hỏi là gì. Một lần nữa, giống như các bài kiểm tra mẫu công việc, kiến thức công việc khó kiểm tra hơn đối với những ứng viên không có kinh nghiệm trước đó. Tuy nhiên, nó cho phép bạn kiểm tra xem ứng viên có hiểu biết vững chắc về công việc họ ứng tuyển hay không.
Các bài kiểm tra IQ, phỏng vấn hay sàng lọc kiến thức công việc sẽ không thể nào giúp nhà tuyển dụng biết những đặc điểm hành vi của ứng viên. Một người có thể rất thông minh và có kỹ năng trong một lĩnh vực cụ thể nhưng chưa chắc họ đã có những kỹ năng mềm cần thiết để làm việc trong nhóm. Bài kiểm tra tính trung trực sẽ có hiệu quả trong tình huống này.
Trong nghiên cứu của Schmidt và Hunter, chính bài kiểm tra tính trung thực đã dự đoán đúng 17% hiệu suất làm việc của ứng viên trong tương lai. Và khi kết hợp với bài kiểm tra IQ, kết quả là 42%.
Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng nhân sự này cũng có nhược điểm nhất định. Một trong số đó là sự chấp nhận và công bằng trong đánh giá.Và câu hỏi mà rất nhiều nhà tuyển dụng đặt ra là họ có nên tự đánh giá sự trung thực của ứng viên không? Nếu đánh giá sai thì sao?
Điều này đưa chúng ta đến vấn đề thứ hai đó là sự cần thiết của các nhà tuyển dụng được qua trường lớp đào tạo. Người đánh giá tính trung thực của ứng viên lại chưa được công nhận về tính trung thực thì rất có thể sẽ làm trầm trọng thêm vấn đề công bằng bằng cách hiểu sai hoặc phân loại sai kết quả.
Tương tự như kiểm tra tính trung thực, bài kiểm tra tính cách sẽ đo lường mức độ tự giác và độ tin cậy của một ứng viên thông qua các kỹ năng tổ chức và khả năng theo đuổi các mục tiêu dài hạn. Các bài kiểm tra tính cách như NEO – PI Big Five hay MBTI là một số phương pháp phổ biến nhất.
Đặc điểm tính cách là biểu hiện của hành vi làm việc. Trong số 5 tính cách lớn, sự tân tâm là liên quan đặc biệt đến hiệu suất làm việc. Những người tận tâm được mô tả là có kỷ luật, nghiêm túc, phấn đấu vì thành tích, và chăm chỉ.
Bởi vì đặc điểm tính cách và IQ là hai điều rất khác nhau, nên nếu kết hợp giữa bài kiểm tra IQ với bài kiểm tra này có thể dự đoán được 36% hiệu suất công việc.
Một trong các hình thức tuyển dụng nhân sự khác để tìm ứng viên vừa phù hợp với doanh nghiệp vừa có thành tích cao nhất là đánh giá ngang hàng. Ngày nay, ngày càng có nhiều công ty sử dụng phản hồi ngang hàng để đánh giá hiệu suất công việc. Không giống như đánh giá hiệu suất của người quản lý truyền thống đối với nhân viên, đánh giá ngang hàng cung cấp một bức tranh toàn diện về khả năng của một người.
Không giống như việc tự đánh giá dựa vào cảm tính ở bài kiểm tra tính trung thực hay sự tận tâm, các kết quả của sự đánh giá ngang hàngcho phép nhà tuyển dụng có được ý kiến đánh giá về các ứng viên bởi những người mà họ đã làm việc cùng. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ hiệu quả với các ứng viên tuyển trực tiếp tại nội bộ doanh nghiệp.
Kiểm tra tham chiếu (thông qua người tham khảo) là một trong những phương pháp tuyển dụng nhân sự lâu đời nhất trong cuốn sách của Schmidt và Hunter. Và nó thực sự có ý nghĩa bởi nếu bạn muốn biết nhiều thông tin hơn về một ứng viên tiềm năng thì tham khảo ý kiến từ các nhà tuyển dụng trước sẽ rất chính xác và nhanh chóng.
Tuy nhiên, Schmidt và Hunter đã phát hiện ra rằng kiểm tra tham chiếu chỉ dự đoán khoảng 7% hiệu suất làm việc của ứng viên nên nhà tuyển dụng cần cân nhắc kỹ phương pháp tuyển dụng này.
Cũng như các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác, khi sử dụng đến người tham chiếu, nhà tuyển dụng cần xem xét đến khả năng thiên vị của người tham chiếu. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng 62% đánh giá của người tham chiếu là sự phán ánh chính họ. Nói cách khác, nhận thức mà chúng ta có về một người khác sẽ bị thay đổi bởi các tiêu chuẩn và giá trị của chính chúng ta.
Ý kiến từ người tham chiếu có thể hữu ích trong một số khía cạnh nhất định, nhưng hãy chắc chắn sử dụng phương pháp này kết hợp với các đánh giá khác, mang tính khoa học hơn.
Làm đa dạng nội dung tuyển dụng là một thách thức lớn mà các nhà quản lý nhân sự đang phải đối mặt hàng ngày, hàng giờ nếu muốn thu hút được các ứng viên giỏi. Cách daonh nghiệp truyền thông vị trí cần tuyển dụng và thương hiệu công ty thực sự có thể có tác động lớn đến các ứng viên.
Ngôn ngữ tuyển dụng đặc biệt quan trọng trong trường hợp này. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng từ ngữ chúng ta sử dụng đôi khi có thể là rào cản khiến một số ứng viên không gửi CV. Điều này có thể dựa trên giới tính, dân tộc, tuổi tác, người hướng nội, người hướng ngoại, tôn giáo…
Công ty của bạn thực sự có một thế mạnh tuyển dụng nhiều so với bạn nghĩ. Thay vì chỉ tập trung vào các ứng viên đến thông qua cổng thông tin việc làm điển hình, hãy tận dụng mạng lưới đại sứ nhân viên của bạn để tìm kiếm ứng viên.
Các khảo sát đã chỉ ra rằng phương pháp tuyển dụng nhân sự thông qua hình thức nhân viên giới thiệu ứng viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều chi phí, thời gian cũng như có tỷ lệ tuyển dụng thành công cao nhất so với bất kỳ phương pháp tuyển dụng nào khác.Không những thế, các ứng viên được giới thiệu thông qua hình thức tuyển dụng này cũng sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn.
Một cuộc khảo sát của Deloitte cho thấy 51% các doanh nghiệp được làm khảo sát đều đồng ý rằng phương pháp tuyển dụng thông qua nhân viên giới thiệu là nguồn tuyển dụng số 1. Chính vì vậy, rất nhiều doanh nghiệp đang khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên bằng các chính sách tiền thưởng hấp dẫn.
Tuy nhiên, các hình thức tuyển dụng nhân sự có nhược điểm là hạn chế sự đa dạng trong doanh nghiệp.
Trong vòng 1-2 năm trở lại đây, Gamification (game hóa) đã và đang trở thành một từ khóa hot trong hàng loạt lĩnh vực khác nhau từ thiết kế sản phẩm, phần mềm cho đến marketing, giáo dục,.. Nên hiểu gamification là cái gì?
Hiểu cơ bản thì gamification là việc ứng dụng các nguyên lý, thành tố trong thiết kế game vào các lĩnh vực, tình huống không phải game (và thường dễ gây nhàm chán) với mục đích khiến những người tham gia cảm thấy hào hứng và tương tác nhiều hơn bởi Gamification đặt cảm hứng của con người lên trên tất cả các yếu tố khác, đặt con người làm trung tâm.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự kiểu này thường được các công ty công nghệ áp dụng rất nhiều và đạt được hiệu quả. Bởi nhân sự trong lĩnh vực công nghệ thiếu trầm trọng nên các phương pháp tuyển dụng nhân sự truyền thống thường kém hiệu quả với nhóm ứng viên này. Các vòng phỏng vấn, kiểm tra và đánh giá thông thường không phải là điều mà những ứng viên này quan tâm.
Nhận thức được điều đó, nhiều công ty đã lật ngược tình thế bằng cách suy nghĩ lại về cách họ có thể làm cho quy trình tuyển dụng trở nên thú vị hơn, cụ thể là sử dụng phương pháp gamification để tổ chức các cuộc thi tuyển dụng mang tên hackathons. Thông qua cuộc thi này, nhà tuyển dụng sẽ nhìn thấy khả năng làm việc nhóm của các ứng viên, cách ứng viên giải quyết vấn đề cũng như các kỹ năng của họ.
Trong thế giới phẳng hiện nay cùng với sự nở rộ của trào lưu quay video, rất nhiều doanh nghiệp đã vượt qua giới hạn của mình bằng cách đổi mới hình thức tuyển dụng nhân sự để thu hút các ứng viên trong nước và quốc tế.
Trong thế giới kỹ thuật số, quảng cáo việc làm, nhận hồ sơ và phỏng vấn dựa trên nền tảng video đang trở nên phổ biến hơn và đạt hiệu quả hơn. Điển hình là Facebook đã tăng được 36% số lượng ứng viên dựa vào các video tuyển dụng, còn tập đoàn khách sạn Hilton đã có thể cắt giảm thời gian tuyển dụng của họ từ sáu tuần xuống còn năm ngày.
Những tiến bộ mới trong công nghệ AI và tự động hóa đã giải cứu các nhà tuyển dụng khỏi việc sàng lọc hồ sơ ứng viên 14 giờ/ tuần.
Trên thực tế có rất nhiều cách vận dụng AI vào trong tuyển dụng nhân sự từ bước tìm nguồn cung ứng ứng viên đến chăm sóc ứng viên… Các công cụ đánh giá trước khi tuyển dụng thường kết hợp rất nhiều phương pháp tuyển dụng như kiểm tra IQ, bài kiểm tra mẫu công việc, kiểm tra tính trung thực và sự tận tâm trong một ứng dụng trực tuyến duy nhất có thể làm tăng khả năng dự đoán hiệu suất làm việc của ứng viên đó.
Nói một cách đơn giản, AI hoạt động bằng cách phân tích dữ liệu lịch sử và sử dụng nó để đưa ra quyết định.
Sự phát triển của nền kinh tế tương trợ đang cung cấp ngày càng nhiều lựa chọn hình thức tuyển dụng cho các công ty. Một nghiên cứu của Bersin bởi Deloitte cho thấy thời gian trung bình cần thiết để tuyển dụng được một vị trí tại các doanh nghiệp đã thực sự tăng lên. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp phải dành nhiều chi phí hơn cho quá trình tuyển dụng.
Phương án thuê freelancer hoặc đấu thầu công việc là một giải pháp hiệu quả cả về chất lượng lẫn chi phí. Mặc dù các freelancer vẫn cần trải qua một cuộc sàng lọc tuyển dụng, nhưng chi phí liên quan đến việc ký hợp đồng với họ thấp hơn nhiều.
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những nhu cầu tuyển dụng và thách thức khác nhau để vượt qua và với các phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả trong bài viết này, doanh nghiệp sẽ cải thiện rất nhiều công tác sàng lọc, tuyển chọn ứng viên của mình.
Nguồn: digitalhrtech
